PRÁVNA OCHRANA ATYPICKÝCH PRACOVNOPRÁVNYCH VZŤAHOV Z POHĽADU PRÁVA EÚ

Autor: doc. JUDr. Marcel Dolobáč PhD.
Zdroj: UPJŠ Košice

Abstrakt

V ostatných rokoch sa v oblasti pracovného práva kladie stále väčší význam na flexibilitu pracovnoprávnych vzťahov. Postupné odstraňovanie prísnosti a posiľňovanie pružnosti pracovných pomerov má zabezpečovať zvyšovanie miery zamestnanosti. Nosným nástrojom pre pružný pracovný trh sa stáva atypický pracovný pomer.

1.   Úvod

V   ostatných rokoch sa v oblasti pracovného práva kladie stále väčší význam na flexibilitu pracovnoprávnych vzťahov. Postupné odstraňovanie prísnosti a posiľňovanie pružnosti pracovných pomerov má zabezpečovať zvyšovanie miery zamestnanosti. Nosným nástrojom pre pružný pracovný trh sa stáva atypický pracovný pomer.

Vychádzajúc z etymológie pojmu „atypický“ je zrejmé, že vždy sa jedná o pracovný pomer s určitým osobitým odlišným dojednaním. Predpokladaná osobitosť spočíva najmä v dobe, na ktorú je pracovný pomer dojednaný, dohode o dĺžke pracovného času, mieste výkonu práce alebo v osobe zamestnávateľa. Zhrňujúc uvedené odlišnosti, za atypický pracovný pomer možno teda považovať pracovný pomer na kratší pracovný čas, pracovný pomer na dobu určitú, domácku prácu, teleprácu a taktiež aj dočasnú prácu - dočasné vysielanie zamestnancov. Výpočet atypických pracovných pomerov je však vždy len určitým náčrtom, je na posúdení právnej vedy, ktorú modifikáciu pracovného pomeru bude považovať za významnú a prisúdi jej samostatný status atypického pracovného vzťahu[1].

V   praxi badať dva hlavné dôvody, ktoré smerujú k uzatvoreniu atypickej pracovnej zmluvy. Výhody atypického pracovného pomeru svedčia v prvom rade zamestnávateľovi. Domácka práca a telepráca podstatne znižuje finančné náklady zamestnávateľa na konkrétneho zamestnanca. Pracovný pomer na dobu určitú a dočasná práca zase umožňuje zamestnávateľovi maximálnu flexibilitu jeho pracovnej sily, zamestnávateľ dokáže rýchlo a efektívne meniť štruktúru zamestnancov tak, aby vyhovovala aktuálnym požiadavkám trhu.

Na druhej strane, najmä v ekonomicky silnejších štátoch, kde odmena za prácu je relatívne vysoká, je atypický pracovný pomer stále častejšie voľbou zamestnanca. Preferovaný pracovný pomer na kratší pracovný čas dovoľuje zamestnancovi zosúladiť pracovný, osobný a rodinný život podľa jeho vlastných predstáv.

Diapazón atypických pracovnoprávnych vzťahov je mimoriadne široký. V tomto príspevku zameriavame pozornosť len na pracovný pomer na kratší pracovný čas a na pracovný pomer na dobu určitú s akcentom na úpravu komunitárneho práva.

Základným cieľom Európske únie je harmonizovať úpravu jednotlivých členských štátov v oblasti podmienok uzatvárania pracovných pomerov na kratší pracovný čas a pracovných pomerov na dobu určitú. Harmonizácia práva v danej oblasti má významný ekonomický rozmer, výrazne rozdielne právne úpravy by mohli viesť až k sociálnemu dumpingu. Nemožno však prehliadať ani ďalší záujem Spoločenstiev, a to zakotviť zákaz diskriminácie zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe atypického pracovného pomeru. Pokúsme sa zamyslieť ako sa naša právna úprava vysporiadala s naznačenými cieľmi komunitárneho práva.

2.   Pracovný pomer na kratší pracovný čas

Podľa štatistických zisťovaní v pracovnom pomere na kratší pracovný čas pracuje viac ako 20 % všetkých zamestnancov EÚ[2]. V niektorých štátoch sa podiel zamestnancov zamestnaných na kratší pracovný čas blíži až k 30 %. Osobitou kategóriou sú tzv. marginal part time workers, čiže zamestnanci pracujúci na pracovný čas, ktorý je kratší než polovica ustanoveného pracovného času. Podľa našej vnútroštátnej úpravy sú to zamestnanci, ktorých dĺžka pracovného času je kratšia ako 20 hodín týždenne.

 

2.1.   Komunitárne právo

Na úrovni komunitárneho práva je práca na kratší pracovný čas predmetom úpravy smernice Rady 97/81/ES týkajúcej sa rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, ktorú uzavreli UNICE, CEEP a ETUC[3].

Smernica vo svojich ustanoveniach nedefinuje priamo pracovný pomer na kratší pracovný čas, definuje však pojem „pracovník na kratší pracovný čas“. Rozumie sa ním zamestnanec, ktorého bežný pracovný čas, vypočítaný na základe týždňa alebo priemeru doby zamestnania do jedného roka, je kratší ako bežný pracovný čas porovnateľného pracovníka na plný úväzok. Pričom „porovnateľný pracovník na plný úväzok“ znamená pracovník na plný úväzok v rovnakej organizácii, ktorý má rovnaký druh pracovnej zmluvy alebo pracovnoprávneho vzťahu, ktorý je prijatý na rovnakú alebo podobnú prácu/zamestnanie, pričom sa primerane zohľadňujú ostatné činitele, ktoré môžu zahŕňať služobný vek a kvalifikáciu/odbornosť[4].

Ako už bolo v úvode príspevku naznačené, účelom rámcovej dohody medzi sociálnymi partnermi, ktorá bola pojatá do samotného textu smernice 97/81/ES, je zabezpečiť odstránenie diskriminácie pracujúcich na kratší pracovný čas a zlepšiť kvalitu práce na kratší pracovný čas, ďalej umožniť rozvoj práce na kratší pracovný čas na základe dobrovoľnosti a prispieť k pružnej organizácii pracovného času spôsobom, ktorý zohľadní potreby zamestnávateľov a pracovníkov.

Pre naplnenie účelu smernice sa ako nosné ustanovenie javí doložka 4 rámcovej dohody - zásada nediskriminácie. Pokiaľ ide o podmienky zamestnania, s pracovníkmi na kratší pracovný čas sa nebude zaobchádzať nevýhodnejším spôsobom ako s porovnateľnými pracovníkmi na plný úväzok len preto, že pracujú na kratší pracovný čas, pokiaľ nebude odlišné zaobchádzanie odôvodnené objektívnymi dôvodmi. Vyjadrená zásada nediskriminácie je čiastočne oklieštená stanovením obmedzeného rozsahu aplikácie smernice. Podľa doložky 2 - rozsah, členské štáty, po porade so sociálnymi partnermi, v súlade s vnútroštátnym právom, kolektívnymi zmluvami alebo praxou, a/alebo sociálni partneri na príslušnej ...

Pre zobrazenie kompletného obsahu tohto dokumentu musíte byť prihlásený.
Registrácia na skúšobnú dobu 14 dní je bezplatná.

Registrácia