PRACOVNÉ PODMIENKY DE LEGE FERENDA ZOHĽADŇUJÚCE ŠPECIFICKÉ PODMIENKY VÝKONU PRÁCE

Autor: prof. JUDr. Mgr. Andrea Olšovská PhD.
Zdroj: UPJŠ Košice

Abstrakt

Rôznorodosť predmetov činností zamestnávateľských subjektov a pracovných pozícií zamestnancov objektívne odôvodňuje existenciu špecifických pracovných podmienok. Aj Zákonník práce počíta s niektorými osobitnými pracovnými podmienky (napr. práca doma) či s osobitným prístupom k niektorým kategóriám zamestnancom (napr. zvýšená ochrana tehotných žien, zdravotne postihnutých a pod.). Rozmanité pracovné podmienky sú často upravené v pracovných alebo kolektívnych zmluvách, či interných predpisoch zamestnávateľa. V podmienkach Slovenskej republiky sa špecifickosť pracovných podmienok odvíja viac od charakteru zamestnávateľa a druhu práce ako od regiónu, v ktorom dochádza k výkonu závislej práce. Keďže právne normy nie sú spôsobilé pokryť všetky možnosti výkonu závislej práce, vznikajú situácie, ktoré sú pokryté normami pracovného práva len čiastočne a spôsobujú problémy v aplikačnej praxi. S prihliadnutím na osobitosť niektorých podmienok práce sa aktuálne diskutuje o problémoch spojených so zásadou rovnakého odmeňovania, výkonom agentúrnej práce, vzdelávaním zamestnancov či konkurenčnou doložkou.

Úvodom

Tak ako bežný život prináša rôzne situácie, aj v oblasti pracovnoprávnych vzťahov sa vyskytujú rôzne variácie výkonu závislej práce, ktoré sa vymykajú štandardným pracovným pomerom na neurčitý čas, v rámci ktorého zamestnanec vykonáva prácu na pracovisku počas bežných štandardných pracovných hodín.

Zákonník práce počíta s určitými modifikáciami klasického pracovného pomeru, ktoré pomenúvame ako atypické pracovné pomery1, či už ide o domácku prácu, prácu na kratší pracovný čas, prácu na určitú dobu a súčasne zakotvuje osobitné postavenie niektorých kategórií zamestnancov, ktorých chráni (ako sú tehotné ženy, mladiství či zamestnanci so zdravotným postihnutím). Súčasne však špecifické podmienky pracovného prostredia (či už vo vzťahu k predmetu činnosti zamestnávateľa či povahy druhu práce) determinujú rôznorodé pracovné podmienky, ktoré sú upravené v pracovných alebo kolektívnych zmluvách, prípadne v interných predpisoch zamestnávateľa. Priestor pre zavedenie osobitných pracovných podmienok ako aj ich liberalizácia[1] [2] je však limitovaná, a to kogentnými normami pracovného práva. Je preto potrebné, aby pracovné a kolektívne zmluvy či interné predpisy zamestnávateľov boli v súlade so zákonnými požiadavkami a súčasne aj zohľadňovali základnú zásadu pracovného práva, a to zásadu rovnakého zaobchádzania. Možno teda konštatovať, že súčasná právna úprava ani nedáva veľký priestor pre diferencovaný prístup k pracovným podmienkam odôvodneným len regiónom. Preto bude potrebné skúmať aj ďalšie diferenciačné kritériá a zaoberať sa najmä nástrojmi aktívnej politiky trhu práce, ktoré budú primárne určené na rast zamestnanosti v regiónoch s vysokou mierou nezamestnanosti.

Rozdielnosť pracovných podmienok v závislosti od regiónov Slovenska sa vníma vo všeobecnosti tak, že pracovné podmienky sú horšie v regiónoch s vysokou mierou nezamestnanosti, kde zamestnanci z dôvodu straty zamestnania alebo z dôvodu udržania si pracovného postu, sú ochotní pracovať za menej výhodných pracovných podmienok. Čoraz častejšie sa stretávame so situáciami, kedy zamestnancom nie sú garantované ani minimálne zákonné štandardy, prípadne nie sú dodržiavané maximá kogentne stanovených pracovných podmienok (najmä vo vzťahu k práci nadčas a pracovnej pohotovosti) a do úzadia sa dostáva dôstojnosť zamestnanca. Hoci v regiónoch s vysokou mierou nezamestnanosti zamestnávatelia zvyčajne garantujú len minimálne pracovné podmienky, aj v takýchto regiónoch, najmä prostredníctvom kolektívnych zmlúv, sú zamestnancom priznávané nezvyčajné pracovnoprávne podmienky. Ide napr. o zákaz skončenia pracovného pomeru pri organizačných zmenách so zamestnancami v preddôchodkovom veku, či s obomi zamestnancami, ktorí sú rodičmi maloletých detí. Takéto situácie sú síce výnimočné, ale poukazujú aj na zaujímavú skutočnosť, a to na to, aké hodnoty sú chránené - ocenenie práce staršieho zamestnanca či hodnota rodiny.

Možno konštatovať, že na Slovensku rôznorodosť statusov zamestnancov, ak berieme do úvahy súkromnú sféru, súvisí viac s charakterom ich pracovných prostredí ako s regiónom, v ktorom zamestnanci pôsobia.

Pracovné prostredie a z neho vyplývajúce odlišné postavenie zamestnancov je teda ovplyvnené charakterom činností zamestnávateľa (najmä vo vzťahu či prevláda výrobná činnosť, poskytovanie bežných služieb, ako je maloobchod, stravovanie, alebo služieb v oblasti financií, informačných technológií), prípadne zázemím zamestnávateľa (či ide o nadnárodnú korporáciu adaptovanú v Európe a Severnej Amerike, slovenského zamestnávateľa či zamestnávateľa so zázemím v Ázii) a v neposlednom rade aj prístupom manažmentu či pôsobením zástupcov zamestnancov na pracoviskách.

V rámci príspevku budú prezentované niektoré problémy pracovnoprávnej praxe, ktoré sa odvíjajú od špecifík pracovného prostredia, pracovnoprávna úprava ich rieši len čiastočne, a teda ich možno považovať za podnety do diskusie.

Odmeňovanie

Vo vzťahu pracovných podmienok k jednotlivým regiónom Slovenska, ktoré možno považovať za malú krajinu, sa ako najcitlivejší rozdiel zo strany spoločnosti vníma najmä oblasť odmeňovania, ktorá je priaznivejšia v západnej časti Slovenska.

Ako problematické sa javí, keď výrazné odlišnosti v odmeňovaní v závislosti od regiónu sa týka zamestnávateľských subjektov s celonárodnou pôsobnosťou. U mnohých takýchto zamestnávateľov je systém odmeňovania nastavený tak, že zamestnanci prevádzok v oblasti západného Slovenska majú dohodnuté vyššie mzdové podmienky ako ostatné oblasti. Odlišné odmeňovanie sa týka tých istých alebo veľmi podobných pracovných pozícií.

Možno konštatovať, že dochádza k nedodržiavaniu ustanovenia § 119a Zákonníka práce[3], v zmysle ktorého mzdové podmienky musia byť dohodnuté bez akejkoľvek diskriminácie nielen podľa pohlavia, ale aj v rámci zamestnancov rovnakého pohlavia.

Pre skúmanie dodržania zásady rovnakého zaobchádzania v oblasti odmeňovania je však potrebné v rámci porovnávania vychádzať z pracovných podmienok porovnateľného zamestnanca, t.j. zamestnanca vykonávajúceho rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Podľa § 119a ods. 2 Zákonníka práce sa za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa.

Pri kontrole dodržiavania zásady rovnakej mzdy za prácu rovnakej hodnoty (vzhľadom na to, že súdnych sporov v tejto oblasti je málo a kontrolu vykonáva najmä inšpekcia práce) je však veľmi obtiažne zistiť, ktorý zamestnanec je „porovnateľným“ zamestnancom. Zamestnávatelia často nastavia systém odmeňovania u rovnakých pozícií v rámci rôznych regiónov tak, že rôzne mzdy rovnakých pozícií zohľadňujú veľmi konkrétne podmienky, ktoré podľa názoru zamestnávateľov odôvodňujú odlišnosť odmeňovania. Ako kritérium odlišného odmeňovania je zohľadňované napr. to, či vedúci zamestnanec riadi len desať zamestnancov alebo až dvadsať zamestnancov, alebo či predavačka obsluhuje viacej zákazníkov v regiónoch západného Slovenska ako v regiónoch severného Slovenska a pod.

Možno konštatovať, že na prvý pohľad ide o diskriminačné odmeňovanie u zamestnávateľov s celoslovenskou pôsobnosťou, ktoré je však obtiažne preukázať. A tak sa možno stretnúť s otázkou, či k diskriminačnému konaniu dochádza.

Agentúrne zamestnávanie

V poslednom období je pomerne často diskutovanou témou problém agentúrneho zamestnávania. Agentúrne zamestnávanie[4] ako významný prvok flexibility pracovného práva má nepochybne aj na Slovensku svoje miesto. Podmienky agentúrneho zamestnávania je potrebné nastaviť tak, ak by nedochádzalo k zneužívaniu tohto inštitútu nielen zo strany niektorých agentúr dočasného zamestnávania, ale aj užívateľských zamestnávateľov.

Možno konštatovať, že zneužívanie agentúrneho zamestnávania spočívalo/spočíva v tom, že namiesto angažovania zamestnancov v pracovnom pomere a ich následnom prideľovaní užívateľskému zamestnávateľovi, kedy by museli byť garantované agentúrnym zamestnancom pracovné podmienky a podmienky zamestnávania v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania[5] v porovnaní so zamestnancami užívateľského zamestnávateľa, agentúry dočasného zamestnávania angažujú zamestnancov zvyčajne na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru a týchto zamestnancov následne v rámci poskytovania služieb posielajú zrealizovať službu k užívateľskému zamestnávateľovi.

Zákonník práce ani iné pracovnoprávne predpisy neovplyvňujú podnikanie osôb, nemôžu poskytovanie služieb obmedziť, avšak vyššie uvedenou praxou niektorých agentúr dočasného zamestnávania fakticky nedochádza k poskytovaniu služieb, ale k dočasnému prideleniu - prenájmu zamestnancov, ktorí pravidelne užívateľského zamestnávateľa vykonávajú závislú prácu, t.j. nedochádza len k zrealizovaniu určitej služby, projektu a pod.

Keďže v praxi dochádzalo k poskytovaniu služieb spočívajúcich v požičiavaní zamestnancov v rámci obchodnoprávnych vzťahov zo strany agentúr dočasného zamestnávania a nie k ich dočasnému prideľovaniu, takáto prax bola považovaná za obchádzanie Zákonníka práce.Z dôvodu posilnenia pracovnoprávneho inštitútu dočasného pridelenia bola preto prijatá nová právna úprava, a to prostredníctvom novely zákona č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti v znení neskorších predpisov účinná od 1.5.2013, a to zákona č. 96/2013 Z.z. (ďalej len „zákon o zamestnanosti“), účelom ktorej bolo predísť obchádzaniu pracovnoprávnych predpisov.

Nová právna úprava zavádza základné znaky pre určenie právneho vzťahu ako dočasného pridelenia s vyvrátiteľnou domnienkou. V prípade, ak agentúra dočasného zamestnávania poskytuje pre inú právnickú alebo fyzickú osobu službu (či už na základe občianskoprávneho alebo obchodnoprávneho vzťahu) a sú naplnené zákonom o zamestnanosti stanovené znaky dočasného pridelenia, ide o dočasné pridelenie. V uvedenom prípade dochádza k automatickému prekvalifikovaniu právneho vzťahu na pracovnoprávny vzťah dočasného pridelenia.

Za dočasné pridelenie sa teda považuje aj činnosť, ktorú vlastnými zamestnancami vykonáva právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá má povolenie na vykonávanie činnosti agentúry dočasného zamestnávania, na základe iného právneho vzťahu ako je vzťah založený podľa osobitného predpisu (Zákonníka práce) pre inú právnickú osobu alebo inú fyzickú osobu, ak

a)      iná právnická osoba alebo iná fyzická osoba ukladá ...

Pre zobrazenie kompletného obsahu tohto dokumentu musíte byť prihlásený.
Registrácia na skúšobnú dobu 14 dní je bezplatná.

Registrácia